影楼如何合理设计薪酬(二)
发布时间:2023-11-27 03:02:56 手机热度66 电脑热度134

薪酬设计

“营销治百病”“营销遮百丑”“营销强则企业强”,所有的话多说明了一点。营销是企业迅速提升竞争力的主要途径。要提升企业业绩,增长一倍以内可以靠日常不断的激励、调整营销策略等来买现;而要实现超100%的增长,则必须改变企业机制,尤其是营销组织的薪酬及考核机制。

相对薪酬法,PK点燃激情

营销纽织的提成方式要极力避免的一种现象是单純的提成制,单纯地只是给营销人员一个提成比例,以为这样就万事大吉,要知道提成比例高见代表企业是否能给出高工资,但并不代表是合理的工资。薪酬发放是一架艺术,如何给付员工提成是需要改计的,薪酬的背后要有文化的支撑,只有先进的薪資体察才能让人员稳定和激发出最大潜能。相对薪酬法就是一种着眼于竟争文化的薪酬提成机制,其主旨在于提倡良性的竞爭和

PK,适用于绝大部分的营销组织。

相对薪酬法适合于绝大多数的企业,尤其适合于有以下困感的企业

1、员工积极性弱,每月千到一定销售额后就不愿意再出单

2、各个销售部门各自为政,互不关心

3、员工认为工作单纯只是为了收入,没有目标和追求

4、销售高手的潜力没有得到充分发掘,压单相对薪酬法的心理依据是什么

首先,这个世界上自我激励的人太少,80%以上的人都属于他人激励型,需要通过他人或规则去进行刺激的;

其次,人都有一种比较的心理,与他人比,与自己比,总会希望自己是那个胜者,其当有清晰的规则和相应的气氛辅助时,在不断的PK激励下,人的状态会不断达到巅峰。正如欧洲的足球,为什么有那么多的足球豪门,足球强队?因为他们每年都在不停的比赛,冠军杯、联赛,每年都要不断的积分、排名,大家一刻都不能松懈,不断地训练,保持竞技状态。

如果一家企业没有竞争,则企业将死气沉沉,员工没有积极性。竞争的目的其实是为了让所有人都得到提升。PK。可以让员工无可救药的乐观,莫名其妙的兴奋。为什么用相对比例而不用绝对数值进行 PK目前很多企业也搞销售排名,评销售冠军,但用的往往是销售收入的绝对额,这会衍生一个问题,就是真正的销售高手永远是那么几个人,每个月就一直是那么

几个人在竞争,对销售业绩差的员工没有产生冲击,销售高手也会觉得寂寞,甚至有时还会搞搞友谊赛,或者压单留到下个月的情况,这样不会拉近业务人员业绩、实得收入之间的距离。

于是,相对薪酬法采用了用相对比例,而不是绝对数额进行PK的方式,将所有的销售人员都拉进 PK 的行列来,每个人都必须为保住自己的份额而不断努力,不敢松懈,因为不到最后一刻,没有人会知道其他人的业绩如何,即算是业绩差的员工也不能再抱着无所谓的心态,从而拉近了员工业绩、收入间的距离。如何使用相对比例进行 PK每个员工的销售额都有一个占企业或部门总销售额的比例,比如张三占50%、李四占30%、王五占20%,这就是相对比例。使用相对比例进行 PK,就是用销售额占总销售额的比例进行 PK,如果较上月所占比例有所上升,则可获得比原有提成比例更高的提成比例;如果有所下降,则只能获得比原有提成比例低的提成比例。假设原有提成比例为 20%,如果张三本月所占份额超过了50%,即超过上月所占份额,则他的提成比例可以升为 25%:如果张三本月所占份额不足50%,则他的提成比例只能拿15%。对于李四、王五等所有的销售人员也都是这样。相对薪酬法的提成比例如何设定相对薪酬法的提成比例分为三档:入门级、标准级、优胜级。

假设 20%为标准级提成比例,则可以将入门级提成比例定为15%,优胜级提成比例定为 25%,PK 赢的那方,即本月所占销售收入比例较上月高的人拿的是优胜级的提成比例,即25%的提成;

PK输的那方,即本月所占销售收入比例较上月低的人拿的是入门級的提成比例,即15%的提成。

相对薪酬法的完整设定步骤是什么相对薪酬法的沒定 骤共分四步:

(下期待续)


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