薪酬设计

“营销治百病”“营销遮百丑”“营销强则企业强”，所有的话多说明了一点。营销是企业迅速提升竞争力的主要途径。要提升企业业绩，增长一倍以内可以靠日常不断的激励、调整营销策略等来买现；而要实现超100%的增长，则必须改变企业机制，尤其是营销组织的薪酬及考核机制。

相对薪酬法的完整设定步骤是什么相对薪酬法的沒定 骤共分四步：

1、工资，也就是确定营销人员的底薪，其营销人员底薪方法依然是按，MSW法则，即第一节所提及的“营销人员底薪设计”进行确定。在此基础上，营销人员的底薪同样也是分为五级，A-、A2、A1、A、A+，级差、调整方式都与“月薪五级工资制”，类似在前文已进行说明。

2、销售补助。在销售过程中会产生很多销售费用，如招待费、差旅费、城市内交通费等，如果采取实报实销制将很难对费用进行控制，这时往往与员工业绩相挂钩设定一个比例作为销售费用的补贴。如将销售收入的0.3%作为定量补助，则在销售收入0.3%范围内的销售费用实报实销，超出部分由员工自行承担，用不完归员工（或部分归员工），抛弃过于繁杂的规则。实际操作中，往往是用这个比例乘以上一个月的销售业绩。如某员工上月销售业绩为10万，补助比为 0.3%，可以领300元，但实际可能只花了二百，那还是领300；如果实际花了500元，也只能领300元。

3、提成比例。相对提成法的提成比例分为三档：入门级、标准级、优胜级。则将入门级的比例设为提成比例，超过入门级的比例设为 PK比例。

4、PK比例。如入门级提成比例为15%，标准级提成比例为 20%，优胜级提成比例为25%，则提成比例为15%，PK 比例为5%—10%。

相对薪酬法是否会引起员工之间矛盾

相对薪酬法是倡导良性竞争的方法，员工尤其是业务人员是愿意接受竞争的，只是不愿意接受规则不明的比较，只要是清晰的规则和前提，预先说明，员工是可以接受并乐于参与的。更何况，即算没有Pk，哪家企业又没有矛盾存在？宁可乱哄哄的往前走，也不要安静地停着。

相对薪酬法实施后的效果

传统的固定加绩效的方式有一个重大的问题就是，长期以来人员会疲惫，变得懒惰、没有冲劲，而采用相对薪酬法则可以改变这种情况，并产生如下成效：

企业的总销售额增加

员工的积极性和努力程度提高，尤其是销售高手

销售人员力争上游

企业内部氛围积极向上

企业可利用现金流增加

【案例说明】：有一家做影楼，采用相对薪酬法，不但替销问题解决了，技术人员原来流失率非常高，现在也都回来了，公司进入常规运营状态，且市场开拓状况非常良好，销售额以 60%的速度向前增长，一下子摆脱了一蹶不振的局面。

相对薪酬法不适用于什么样的企业

员工数量太少的企业，如果有一个业务员或两个业务员大客户营销的企业，此类企业营销不仅仅依赖于业务员个人 能力固定客户服务的企业，如固定几个大客户的重复消费，这是以服务和质量为主，而不是营销为主。

疑难解答

PK的力度是否可以逐渐增大？

可以，随着企业 PK文化的深入可以加大PK力度，一家影楼实行第一阶段之后，可以进一步加大 PK力度，比如说原来是20%的提成，胜方拿25%，负方拿 15%，可以变成胜方拿30%，负方拿10%。还可以两个销售主管间进行 PK，输的那方，把底薪给赢的那方，方式方法上可以多样化，不断让人的最佳状态发挥到极致。但一般不建议一开始进行 PK时就将 PK比例设得过大，容易激起员工的抗拒心理。

PK是否一定只能用业绩作为PK？

不一定，PK的指标可以多样化，业绩、羊皮卷、意向客户等，可以根据不同的PK对象和企业阶段性的目标要求进行设定。但必须注意，一定是职能用单一指标进行 PK,PK不能同时用多个指标进行PK。